헤드헌터 그들은 누구인가_헤드헌터&써치펌 해체하기


그들은 왜 "헤드헌터"로 불리나?

헤드헌터, 리쿠르터, 채용 컨설턴트, 채용 전문가 .
 

헤드헌터는 미국 대공황 시절,

월가의 기업들이 도산하던 당시 기업 회생을 위해

"유능한 외부 경영자"를 영입하는데 수수료를 받고 그 일을 해 주던 사람을 가리켜서 나온 말이다.

" 머리가 될 중요한 인재를 헌팅"한다에서 유래가 되었다고 한다.
 

우리나라도 외국계 기업이 지사를 설립하고,

글로벌 펌이 한국지사를 만드는 등으로 "인재 채용" 용역 비즈니스가 시작되면서

헤드헌터란 용어를 그대로 받아서 쓰게 되었다.

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변호사는 로펌

회계사는 회계펌

헤드헌터는 써치펌 이다 !

헤드헌터들이 모여서 일하는 곳을 써치펌이라고 한다. 로펌, 회계펌 처럼 ... 써치펌 !

우리나라에는 얼마나 많은 써치펌들이 있을까?

최소 1,000개는 될듯싶다. 강남 서초에 등록된 업체만 600~700개 정도이다.

그럼 헤드헌터는 몇 명이나 될까?

1인 써치펌부터 100인 써치펌까지 규모가 다양하기 때문에

여기에 소속된 헤드헌터는 대략 1만명 이상으로 예측된다.

하지만, 정상적으로 업무 활동을 하는 헤드헌터는 50~60% 수준일듯하다.

(이 부분은 정상적이란 판단이 너무 주관적이다 )

채용시장에서 적극적으로 활동하는 헤드헌터는 최소 5,000명 이상은 된다는 것이다.

써치펌은 어떤 곳들인가?

한국에는 글로벌펌, 외국계펌, 로컬펌, 그리고 그 안에서 정규직, 프리직 이런 구분이 있다.

위에 로컬펌 정규직까지는 그 규모가 전체의 10~20% 수준이고

대부분은 프리펌에 프리랜서 헤드헌터라고 보면 된다.

당신이 연락받는 80% 이상은 프리랜서 헤드헌터다!

프리랜서=프로페셔널이다.

당연히 당신은 PRO 헤드헌터를 만나고 있는 것이다.

글로벌펌은 Korn/Ferry , Egonzehnder , Heidrick&Struggles 등으로

한국지사에 10~20명의 조직이다.

대부분 글로벌기업 한국지사의 지사장이나 C 레벨, APAC 소속 직원들을 채용한다고 봐야 한다.

만나기 어려운 헤드헌터 들이다.

그 외 맨**, 로보****, 앤***** 등이 있으며

이들은 조직은 큰 편이고 미들급의 후보자도 찾는다.

당신한테 연락한 헤드헌터 그 들은 어떤 사람 일가?

프리펌 기준으로 보면 대부분 직장 경력 10년 이상인 헤드헌터로 구성되어 있다.

유난히 연배가 지긋해 보이는 헤드헌터 분이 있다면, 기업 임원을 하다가 오신 분들이 많다고 보면 된다.

30후반에서 40대 중반은 인사팀 출신들이 좀 많은 편이고,

가장 많은 연령대는 40대 후반에서 50대 중반까지이다.

그러니,

현업 전문가로 전문분야의 헤드헌터도 있을 수 있고,

인사경력자나 오랜 헤드헌터 경력자는 커리어 코칭도 할 수 있다고 봐야 한다.

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대한민국 헤드헌팅 시장의 역사,

채용시장의 현주소 그리고 미래는?

이직은 더 자연스러워지고, 산업은 다양화된다.

공채는 줄고, 경력직을 찾는 기업은 늘어난다.

결국 헤드헌터는 당신(구직자, 기업)의 파트너가 될 수밖에 없다.

우리나라에는

* 1998년 외환위기 이후에 시장 개방으로 해외 기업 진출 등으로 인력 수요가 늘고,

이직자 수용 문화가 확대되면서 헤드헌팅 시장이 활성화되었다.

* 2000년 초에는 닷컴 버블로 IT 와 IMF 이후 금융산업 활성화로 금융 쪽이 가장 큰 시장이었다.

* 2008년 서브프라임으로 한동안 금융 헤드헌터들이 힘들었던 시기가 있었다.

* 2010년 이후 산업이 다양화되고, IT 산업 확대로 인력 수요가 늘고,

특히 인력 DB 기반의 잡포탈 기업들이 커지면서 구직 인력이 자연스럽게 DB화 되었다.

이를 전반적으로 헤드헌팅 시장의 확대와 헤드헌팅 이용 보편화를 가져왔다.

* 2015년 이후 다양한 커머스 기업, 스타트 기업 등이 등장하면서 전방위 헤드헌팅을 통한 인력 확대가 증대되었다.


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더라이징스타헤딩 
헤드헌터 성영주 상무 
julia@heding.co.kr

헤드헌터 성영주 블로그 
https://blog.naver.com/rp2rt2/222955718878 

헤드헌팅 업계는 기업이 우수한 인재를 영입하기 위해 전문적인 서비스를 제공하는 분야입니다. 주로 고위 경영진이나 전문가급 인재 등을 타겟팅하며, 기업의 비즈니스 목표와 조직의 필요에 맞는 인재를 찾아내는 것이 목적입니다.

최근 헤드헌팅 업계에서 주목받는 몇 가지 트렌드는 다음과 같습니다:

1. 숙련된 디지털 기술의 활용
: 헤드헌터들은 소셜 미디어 플랫폼, 전자메일, 온라인 데이터베이스 등 다양한 디지털 플랫폼을 통해 후보자를 발굴하고 연락을 취하는 등 디지털 기술을 적극적으로 활용합니다.

2. 데이터 주도적 접근
: 헤드헌팅은 전략적으로 데이터를 활용하여 후보자의 프로파일을 분석하고 적합한 인재를 식별하는데 사용됩니다. 인공지능과 빅데이터 분석 기술을 통해 후보자의 경험, 기술, 성과 등을 분석하고 이를 기업의 요구사항과 맞춰 최적의 후보를 찾아냅니다.

3. 다양성과 포용성
: 기업들은 다양한 배경과 경험을 가진 인재를 찾고자 하며, 헤드헌터들은 이러한 다양성을 반영하여 후보자를 선정하고 추천합니다. 이는 기업이 현대 사회의 다양성을 존중하고 포용하는 문화를 구축하는 데 도움이 됩니다.

4. 비대면 프로세스 강화
: 코로나19 팬데믹 이후, 헤드헌팅 업계도 비대면 방식의 인터뷰와 평가를 강화하고 있습니다. 비대면 커뮤니케이션 도구를 통해 후보자와의 상호작용을 증가시키고, 지리적인 제약을 극복하여 전 세계적으로 인재를 발굴할 수 있게 되었습니다.

5. 프리랜서 및 임시직 고용
: 기업들이 유연한 인력 구성을 추구하면서 헤드헌팅 업계도 프리랜서나 임시직을 중심으로한 프로젝트 기반의 고용을 증가시키고 있습니다. 이는 기업의 니즈에 맞춰 유동적으로 인력을 확보하는데 도움이 됩니다.

이러한 트렌드들은 헤드헌팅 업계가 더욱 전문화되고 기업의 인재 확보 전략에 더 큰 중요성을 부여하고 있습니다.

헤드헌팅(Headhunting)이란 기업이 특정 직무에 대한 인재를 채용할 때, 이를 위해 외부 전문 업체인 헤드헌팅사가 직접 적합한 인재를 찾아서 제안하는 인재 채용 방법입니다. 이 때, 헤드헌팅사는 채용을 성사시키는 대가로 기업에서 일정한 비율의 수수료를 지급받게 됩니다.

수수료는 보통 인재의 연봉을 기준으로 계산됩니다. 일반적으로 수수료율은 인재 연봉의 20% ~ 30% 정도가 적용됩니다. 이는 헤드헌팅사가 기업에서 요청한 인재 검색, 면접 등에 소요되는 비용과 시간, 노력 등을 고려한 결과입니다.

또한, 일부 헤드헌팅사는 인재 채용 이후 일정 기간 동안 적용되는 보증 기간을 둘 수도 있습니다. 이는 채용된 인재가 일정 기간 내에 기업에서 퇴사하거나 업무 수행 능력 등에 문제가 생길 경우, 해당 인재를 대체해 주는 등의 보증을 하는 것입니다.

하지만, 수수료가 높은 만큼 헤드헌팅은 일반적인 채용 방법보다 비용이 많이 들기 때문에 기업들은 헤드헌팅을 적극적으로 사용하는 경우는 일반적으로 중고급 이상 직무에 대한 인재를 찾아야 할 때나, 인재 수급이 어려운 경우, 기업의 이미지와 어울리는 인재를 선발할 때 등에 한정됩니다.

국내 헤드헌팅 시장에 대한 공식적인 통계는 없는 상태입니다(워낙 소규모 회사, 1인 회사들이 많아 편균을 내기 어려운 상황!) 하지만 "사람인"의 공시자료에 따르면 2017년 초 약 1950여개의 서치펌(헤드헌팅회사)과 약 8,000명의 컨설턴트(헤드헌터)가 활동하고 있는 것으로 추산하고 있습니다. 정확한 시장규모 측정은 불가능하나, 대략 1인당 평균 4천만원 정도의 매출을 창출하는 것으로 예상되어지는 것을 감안하면, 약 3,200억원의 시장을 형성하고 있는 것으로 예상됩니다.

헤드헌팅 시장은 향후에도 IT, 금융 산업의 발전에 따른 전문 인력 수요의 증가 및 다국적 기업의 활발한 국내시장 진출, 그리고 맞춤형 고급인력에 대한 기업요구가 증가하는 추세에 따라 그 규모는 안정적이고 지속적으로 성장할 것으로 전망되고 있습니다.

헤드헌팅은 기업의 요구에 맞는 적절한 인력을 찾아 적절한 시점에 공급할 수 있는것이 핵심역량으로 파악되며, 우수한 인재DB의 보유유무가 중요한 경쟁요소가 되고 있습니다.

국내 헤드헌팅 회사는 정확한 매출이 공개된 회사가 없는 관계로 업계 내 순위를 산정하기 어렵습니다. 헤드헌터 인원이 많다고해서 대형서치펌이라고 이야기 할 수도 없는 것이기도 합니다.

헤드헌팅 시장의 경쟁력은 우수한 컨설턴트의 보유와 브랜드, DB라고 보면 되기 떄문입니다. 우수한 한명의 컨설턴트는 보통 컨설턴트 10명이상의 실적을 내곤하기 때문에 숫자로 규모를 따지는 것도 의미가 없어지는 것이지요.

헤드헌팅 시장에 대한 진입장벽이 낮은편이었고, 실업률이 오르면서 많은 초보헤드헌터분들이 시장에 대한 물을 흐리기도 했었습니다. 하지만 사람인, 잡코리아의 잡포탈 독점에 따른 비용구조가 계속 상승하고, 점점 개인정보에 대한 기록들을 포털에서 검색하기 어려워지는 상황에서는 DB구조와 업무 시스템이 잘 구축되어 있고, 서치 비용을 충당할 수 있는 대형서치펌 위주로 업계가 계속 확장해 나가지않을까 예상됩니다~

많이들 아시는 것 처럼 헤드헌팅은 1930년대 미국 대공항 시기, 구직자는 많은데 막상 회사 입장에서는 적절한 사람을 찾는 것이 어려워, 선별, 추천을 전문가에게 맡기는 부분에서 출발해서 현재에 이르고 있습니다.지금 헤드헌터의 업무는 인재검색, 추천, 후보자 커리어컨설팅, 레퍼런스 체크, 역량검증 등 날이갈수록 늘어나는 추세기도 합니다.

기본적인 사항을 먼저 살펴보면

1. 미국에서는 헤드헌터 라는 명칭보다는 Recruiter, 혹은 Consultant라는 용어를 사용하고 있습니다

2. 이 컨설턴트들이 모인 회사를 서치펌(Search Firms)이라고 부릅니다.

위에서 보시는 것처럼 고객사(Client) , 서치펌(컨설턴트) , 후보자(Candidates)가 이시장에서 3개의 축을 이루고 있습니다. 고객사는 서치펌 혹은 헤드헌터분들에게 채용의뢰를 하게 되고, 서치펌, 헤드헌터는 적정 후보자를 추천하고 고객사로 부터 수수료를 받게 됩니다. 서치펌에 속한 헤드헌터는 후보자에게 커리어코징을 해주며, 후보자는 이력서 dB를 남겨주게 되는 것이지요~ 물론 후보자는 회사에 직접 지원하고 일자리를 얻을 수도 있습니다.

이 세 주체가 서로 영향을 주고 받으면서 활동하는것이 헤드헌팅 비즈니스라 볼 수 있습니다. 고객사의 인사담당자가 후보자가 되기도 하고, 후보자 였던 사람이 이직을 해서 고객사가 되기도 합니다. 고객사 인사담당자가 이직해서 컨설턴트가 되기도 하구요~

1. 헤드헌팅 사업의 흐름

헤드헌터는 크게 두가시 방식으로 계약을 진행하곤 합니다 흔히 성공불 방식으로 불리는 것으로 헤드헌터가 프로젝트를 수주 받아서 후보자를 합격시켰을 때 수수료를 받는 형태이다. 보통 합격시킨 후보자 연봉기준 15%~25% 사이에서 계약이 성사되는 편이다. 다른 하나는 성공에 상관없이 프로젝트 의뢰를 하면서 비용을 지불하는 리테이너 방식이다. 리테이너 방식은 채용하는 자리의 특수한 상황이거나 혹은 특정 헤드헌터가 아니면 뽑기 어려울 때 리테이너 방식으로 계약을 체결하곤 한다.

2. 헤드헌터는 어떻게 돈을 버는가?

성공불 방식으로(컨티전시방식) 채용을 하는 경우는 1명의 입사자가 확정되면 계약서의 요율에 따라(개별회사마다 다를 수 있다) 계산. 예를 들어 연봉 6천만원, 수수료율 20%이면 1200만원의 수수료가 발생하게 된다. 보통 헤드헌터는 어딘가의(?)회사에 소속되어 있기 떄문에 해당 회사와 계약되어진 비율로 나누어지게 된다. 요즘은 보통 프리렌서 펌이 많기 떄문에 7대3계약이 주를 이루고 있다고 보면된다. 그러면 헤드헌터는 1200만원의 70% 840만원을 수령하게 된다. (물론 기본급을 제공하는 회사들도 있다. 그런경우 보통 기본급 + 성과의 30%수준 보상을 생각하면 될 듯하다)

저헐게 보면 1명입사시키고 많이 받는 것 같지만, 실제로 일을 해보면 그렇지 않다. 보통 한명을 입사시키기 위해 수십명의 후보자를 만나고 전화하고 면접을 진행하는데는 엄첨난 인풋이 필요한 일이다.

3. 헤드헌터는 바쁜가?

그럴수도? 혹은 아닐수도! 한번에 하나의 프로젝트만 진행하는 헤드헌터는 거의 없다고 보면 된다. 이건 성공불 방식의 단면이기도 하다. 기업의 입장에서는 초기 비용이 발생하지 않기 때문에 성공불 방식으로 계약을 하지만 헤드헌터 입장에서는 돈이 안될 것 같다는 느낌이 오면 가차 없이(우선순위에서 밀리기 시작하면) 버려질 수 있기도 하다. 주제가 좀 빠졌는데 다시 돌아와서 5개의 프로젝트만 진행한다고 해도 수백명의 이력서를 검토하고 전화하고 이메일보내고 사전면접을 진행하기도 하고 고객사의 면접이 진행되면 케어 해야 하고 채용기업과 연봉협상을 조율하기도 한다.  결론적으로 헤드헌터는 무척~!!!! 바쁘다.

4. 헤드헌터도 팀구성이 될 수 있다.

수익적인 측면 때문에 대부분은 혼자서 프로젝트를 진행하는 경우가 많다고 보면 된다. 하지만 좀 큰 회사에서는 프로젝트별로 협력을 해 나가는 경우가 종종 있다.  그 안에 구성원은 다음과 같다

(1) 시니어 헤드헌터 : 프로젝트를 전체적으로 이끌어나가는 헤드헌터다. 고객사를 핸들링하며 프로젝트의 큰 흐름을 잡아나간다. 

(2) 리서처 : 이력서를 검토하고 후보자를 설득하는 업무를 주로 담당한다.

5. 실력있는 헤드헌터인지 어떻게 아는가?

공채시장이 줄어들고 수시채용시장 흐름으로 가면서 헤드헌팅 시장도 규모가 엄청나게 커지고 있다. 그러다보니 때에 따라 수준 미달의 헤드헌터가 생겨나기도 하는 요즘이다. 정말 채용경험이 많고 수준 높은 기업들과 일을 해 본 헤드헌터는 어떻게 알아 낼 수 있을까? 일단 싼 수수료로 일하지 않는다. 정당한 수수료를 지급해주는 고객사를 이미 확보하고 있는 헤드헌터에게 싼 수수료는 동기부여가 전혀 되지 않기 떄문이 의뢰 자체를 받아 들이지 않는다. 또한 뽑으려는 인재에 대해 물어봤을 때 대략적인 시장상황 경쟁사들의 채용 현황 등에 대한 정보를 갖추고 있다면 좀 더 신뢰해도 좋다.