Q 레퍼런스 체크(Reference Check)가 합격에 영향을 많이 주게 되나요? 

A 네 , 합격에 영향을 많이 준다고 봅니다.
   이제 국내에서도 레퍼런스체크를  대부분 진행하고 있습니다.
   예전에는 외국계 기업에서 레퍼런스체크를 주로 진행했지만
   최근 국내 대부분의 기업들 경력직 채용시 평판조회를 실시합니다.
   
   사실 국내기업의 평판조회는 최근에 공식화 되었다고 볼수 있구요. 예전부터 실질적인 평판조회는 있었습니다.
   대부분의 경력직이 동종업계로 이직을 하기때문에.. 1~2명만 건너면 대부분 아는 인맥들이라
   전화로 간단히 어떤 사람인지 확인하는 정도는 오래전부터 해왔던 관행이지요

   최근에는 개인정보보호관련 법이 강화되면서, 임의로 연락처를 주고 받고 하는 일들이 조심스러워 졌고,
   누군가의 이직을 다른사람이 논하는것도 매우 민감한 사항이 되었습니다.

    
   정상적으로 레퍼런스체크를 진행하는 기업은 대부분 서면으로 동의서를 받고, 레퍼리를 지정요청 하거나,
   또는 평판조회를 하는 펌을 이용할 수 있다는 내용을 고지합니다.

   그리고 최근에는 평판조회가 워낙 잦은 일이다 보니 "스펙터"등 평판조회 플랫폼을 이용하는 기업도 늘어 났습니다.

   
  국내 기업에서 레퍼런스 체크(평판조회)는 채용 합격에 매우 큰 영향을 미치는 절차로 자리잡았습니다.
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   주요 영향력과 실제 사례

     - 최근 조사에 따르면, 국내 기업의 약 59%가 채용 과정에서 레퍼런스 체크를 실시하고 있습니다

     - 레퍼런스 체크 결과만으로 채용이 거의 확정된 지원자를 탈락시키거나, 반대로 애매했던 지원자를 합격시키는 
       사례가 상당히 많습니다.
       실제로 64.2%의 기업이 레퍼런스 체크 결과만으로 불합격을 준 경험이 있다고 응답했습니다

    - 잡코리아 조사에서는 61.3%의 기업이 “채용이 거의 결정된 상태에서 평판조회 결과가 좋지 않아 탈락시킨
      지원자가 있다”고 답했고, 59.7%는 “평판조회 결과가 좋아 합격시킨 지원자가 있다”고 밝혔습니다.
 

 레퍼런스 체크에서 중점적으로 보는 요소

   - 실무에서의 전문역량(58.1%)

   - 신뢰성(42.2%)

   - 경력 및 성과의 진위(40.8%)

   - 대인관계 및 커뮤니케이션 능력(36.6%)

   - 인성(35.5%)

  특히, 평판조회 결과로 불합격을 준 주요 사유는 ‘인성 평가가 좋지 않아서(68.2%)’, ‘업무 성과가 좋지 않아서
   (28.4%)’,  ‘회사 인재상과 맞지 않아서(22.7%)’, ‘학력/경력 허위(17%)’ 등으로 나타났습니다
 

 최종 단계에서의 결정적 역할

    - 레퍼런스체크는 보통 임원면접 등 마지막 전형 이후에 실시되어, 합격 여부를 최종적으로 결정짓는 데 큰 비중을 
     차지합니다

    - 면접까지 좋은 평가를 받았더라도, 레퍼런스 체크에서 부정적인 평가가 나오면 합격이 취소될 수 있습니다

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 더라이징스타헤딩 
 헤드헌터 성영주 상무 
 julia@heding.co.kr

헤드헌터 성영주 블로그 

임원면접까지 합격, 이제 다 끝났다고 맘 놓고 있는 순간.. 뭔가 이상하다.. 현업 피드백도 좋았고 임원도 내가 맘에 든다고, 언제 부터 출근가능하냐고 물어왔다. 그런데 이게 무슨일인가? 소개를 해주었던 헤드헌터가 탈락이라고 전화를 걸어오다니...

어디서부터 무엇이 잘못되었을까?

아마도 위에 언급한 분은 끝까지 어디서 잘못되었는지 찾아내지 못하실지도 모릅니다. 예전에는 외국계회사들 일부만 진행했었던 레퍼런스체크를 최근에는 중견기업들도 활용하는 모습입니다. 각자의 기준들이 모두 있어, 통일된 한 양식만 있는 것은 아니죠~ 이런 중요한 절차의 한 부분을 오늘은 알아보고 갑니다.

Reference Check!

레퍼런스체크란 채용 후보자의 학력, 경력, 자격등의 기본적인 사항부터 시작해서 과거 회사에서 어떤 팀에서 어떤 위치를 가졌으며, 성과, 인성, 조직생활 등을 주변인으로 부터 확인하는 채용프로세스의 한 툴이라고 생각하시면 됩니다. 여기서 주변인이라 하면 같이 업무를 수행했던 동료, 상사, 심지어 부하직원까지도 범주에 속하게 됩니다. (관계의 중요성에 대해서 다시한번 느끼게 되죠)

이는 특히 최근 허위학력 및 경력으로 인해 많은 사회적 이슈가 발생하면서 기업에게 중요한 단계로 자리잡게 되었습니다. 한명의 인원이 회사에 미치는 영향은 실로 엄청나니까요

레퍼런스체크는 어떻게 할까?

보통의 경우 레퍼런스체크는 이직과정에 있어 임원면접까지 통과한 후보자에 대해 진행을 하게 됩니다. 하는 방식은 회사마다 다른데, 

1. 후보자에게 지인을 추천 받아 평가를 받아보는 경우

2. 헤드헌터에게 맡겨 주변사람들의 평가를 받는 경우

3. 회사에서 지정하는 직무, 직급의 사람을 찾아서 레퍼런스를 받아내는 경우

정도로 구분되어집니다. 헤드헌터나 인사팀은 전화를 걸어 체크지에 해당하는 질문을 던지고 답변을 리포팅하는 식으로 이루어집니다. 

위에서 언급한 것 처럼, 개인이 추천한 인물들에게만 레퍼런스를 받지는 않습니다. 회사도 바보가 아닌 이상, 관계가 좋은 사람만 추천 줄 것이라 판단하기에, 전문가들에게 의뢰해서 다양한 사람들에게 레퍼런스를 받아보는 회사도 있답니다. (실제로 헤드헌팅을 의뢰하는 회사 따로, 합격자가 나오면 레퍼런스 체크는 다른 헤드헌팅 회사에 맡기는 곳도 많아지고 있습니다)

레퍼런스 체크에서는 무엇을 검증할까?

1. 후보자의 강점과 약점은 무엇인지 사례를 들어주세요. 그 중 후보자의 약점은 업무 성과에 어떤 영향을 미쳤나요?

2. 후보자가 주요 성과나 회사의 비즈니스에 기여한 점은 무엇인가요?

3. 어떤 프로젝트를 주도한 적이 있는가요?

4. 후보자가 동료 및 상사로 부터 어떻게 업무 협조를 이끌어 내는 방식이었나요?

5. 팀 리더라고 평가한다면 몇점이 될까요?

6. 후보자를 본인이 알고있는 동일 직급/직무의 사람과 비교하면 어떤 수준인가요?

7. 후보자가 같이 일했던 회사를 떠난 이유를 알고계신가요?

8. 업무 지식 및 기술은 어떤 수준이었나요?

9. 업무를 할 때 기한 준수는 어떤 편이었나요?

10. 대인 관계는 어땠나요?

보통 이정도는 기본으로 물어보게 될 것이다. 아마 보통의 헤드헌터들이라면 추천 전 여기 대부분을 먼저 알아보고 추천했을 것이라 생각 합니다. 그것을 또 한번 확인하고 고객사에 리포팅하는 부분이 좀 다른게 되겠죠?

그냥 일만 잘한다고 좋은 자리를 약속 받던 시대는 지났습니다. 구성원과의 소통, 관계가 실적에도 중요한 요소로 자리잡은 지금, 주변을 한번 돌아보는 건 어떨까요?