채용을 이야기할 때
대부분 이렇게 생각합니다.

“좋은 사람을 뽑아야 한다”
“성과를 낼 수 있는 사람이어야 한다”

물론 맞는 이야기입니다.

하지만 실제 채용을 여러 번 경험해보면
조금 다른 결론에 도달하게 됩니다.

👉 채용은 잘하는 것이 아니라
잘못하지 않는 것이 더 중요합니다.

1. 문제는 ‘못하는 사람’이 아니라 ‘안 맞는 사람’입니다

채용이 잘못됐다고 느끼는 순간은
단순히 일을 못할 때가 아닙니다.

👉 일하는 방식이 조직과 맞지 않을 때입니다.

• 커뮤니케이션이 어긋나고
• 의사결정 속도가 맞지 않고
• 일 처리 기준이 다릅니다

이건 시간이 지나면서 해결되는 문제가 아니라
👉 계속해서 조직 안에서 충돌을 만들어냅니다.

2. 한 명의 영향은 생각보다 큽니다

조직은 연결되어 있습니다.

한 명의 방식이 다르면
👉 팀 전체의 흐름에 영향을 줍니다.

• 누군가는 맞추느라 지치고
• 누군가는 기준이 흐려지고
• 결국 팀 분위기가 바뀝니다

👉 문제는
이 변화가 서서히 진행된다는 점입니다.

3. 늦게 알수록 비용이 커집니다

채용의 리스크는
초반에는 잘 드러나지 않습니다.

오히려 처음에는
“적응 중이다”라고 생각하는 경우가 많습니다.

하지만 시간이 지나면
👉 조직과 맞지 않는 부분이 반복적으로 드러납니다.

그때 가서 정리하려고 하면

• 다시 채용을 해야 하고
• 시간과 비용이 다시 들고
• 조직 분위기도 이미 영향을 받은 상태입니다

👉 그래서 많은 조직이
문제를 인지하고도 그대로 끌고 가게 됩니다.

4. 결국 채용으로 돌아옵니다

이 과정을 몇 번 겪고 나면
결국 하나로 정리됩니다.

👉 “처음에 잘못 뽑지 말았어야 했다”

채용은 단순한 인원 보충이 아니라
👉 조직의 방향을 결정하는 선택입니다.

그래서 중요한 건
좋은 사람을 찾는 것이 아니라

👉 조직에 맞는 기준으로
잘못된 선택을 줄이는 것입니다.

5. 그래서 채용은 ‘검증’입니다

채용을 잘하는 조직을 보면
공통점이 있습니다.

👉 사람을 평가하는 것이 아니라
리스크를 줄이는 방식으로 접근합니다.

• 이 사람이 잘할 수 있는가보다
  👉 조직에 맞는가를 보고
• 성과보다
  👉 일하는 방식을 확인합니다

👉 결국 채용은
“잘 뽑는 것”보다
“잘못 뽑지 않는 것”에 가까운 일입니다.

대기업과 스타트업에서
여러 채용을 직접 경험해보면서 느낀 건 하나입니다.

👉 채용은 성과를 만드는 일이 아니라
리스크를 줄이는 일이라는 점입니다.

그래서 회사는
좋은 사람을 찾는 것보다 먼저

👉 지금 조직에 맞는 기준이 무엇인지부터 정리해야 합니다.

누굴 뽑아야 하는지,
어떤 기준으로 판단해야 하는지
이 부분이 흔들리면 채용은 계속 반복됩니다.

후보자 입장에서도 마찬가지입니다.

👉 단순히 잘 준비하는 것보다
“이 조직과 맞는 선택인가”를 보는 것이 더 중요합니다.

좋은 조건보다
👉 맞는 선택이 결국 더 좋은 결과로 이어집니다.

그래서 채용은
각자 잘하려고 하는 문제라기보다

👉 기준을 제대로 맞추는 문제에 가깝습니다.

이 지점이 막혀 있다면
혼자서 계속 고민하기보다

👉 한 번 정리해보는 것만으로도 방향이 달라집니다.

회사든, 후보자든
지금 고민하고 있는 지점을 편하게 이야기해주시면

👉 어디서 기준이 엇갈리고 있는지,
어떻게 맞춰야 할지 같이 정리해드릴 수 있습니다.

김용현님의 명함